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劳动派遣通常情况下在暂时性、辅助或者是代替性的工作任务上具体实施。《劳动合同法》第六十六条要求"劳动合同劳动力是在我国的公司企业主要是用工形式。劳动派遣劳动力是补给类型，只可以在暂时性、辅助或者是代替性的工作任务上具体实施"。但很多劳动力部门在多种类型、各种各样时间段长短的工作任务上面都具体实施了劳动派遣，甚至于在其主要经营的业务工作岗位大批量用到派遣制员工。伴随着1995年《劳动法》的具体实施，在我国早已去除'正编'、'临时工'的多元劳动力体系。劳动派遣的过度使用，造成 了新的多元劳动力体系。
《劳动合同法》具体实施后，产生了新的'正式职工'、'被外派员工'多元劳动力体系。在劳动力部门中，被外派员工担负一线工作任务，为公司发展做到最直接的贡献，却变成 '二级'职工人群。如今出现一种'反向外派'的怪现象，某些用人公司在劳动合同法具体实施后，要求正式正编与劳务派遣公司签署外派合同协议转变成派遣制员工，再派返回原先的工作任务上。劳动派遣早已变成 一部分用人公司避开《劳动合同法》要求的用人公司责任义务的一种渠道。
海外主要是以"工程项目型"外派或业务外包为主导，占整体劳动派遣市场的7成上下。在这类外派和业务外包类型中，工作岗位因工程项目的开设而具有和终止，工程项目周期时间一般在12-15个礼拜上下，工作岗位员工在工程项目终止后就由劳务派遣公司外派到其它单位的工程项目工作任务。从总体上看，以工作岗位而言，具有暂时性、专业性强、辅助等特点。像日本地区和在我国台湾省，将一百多个行业和工作岗位全部列出来了，唯有在范畴内的技术工种才能够用到劳务派遣工，除此以外用到劳务派遣工都是违法。北京清华大学法学系专家教授郑尚元也提议，应当了解日本地区等国劳动派遣法律法规的作法，在法律法规上把劳动派遣的实际工作岗位一一列举出来了。因此，他明确提出两种实施方案:一个是在劳动合同法中直接的例举劳动派遣的实际工作岗位;二是授权许可由国务院办公厅来要求，在更改劳动合同法实施细则时对工作岗位范畴给予准确。
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